O turnover é um termo que define a entrada e saída de pessoas em uma empresa durante determinado período. Conhecer o que é turnover ajuda a medir a taxa de rotatividade e entender a capacidade da organização de atrair e reter talentos.
Na prática, ele indica a porcentagem de funcionários que deixam a empresa e são substituídos por novos profissionais em um intervalo de tempo. Entender a origem, as causas e as consequências dessa rotatividade é fundamental para gestores de RH, líderes e empreendedores que buscam um ambiente de trabalho saudável e competitivo.
Conceito de turnover e sua diferença em relação à rotatividade
A palavra turnover vem do inglês e significa “virar” ou “renovar”. No contexto empresarial, refere‑se ao índice de renovação de pessoal dentro de uma companhia. Ele se diferencia da rotatividade porque a rotatividade é o fenômeno em si (demissões e admissões), enquanto o turnover é a métrica usada para quantificar essa movimentação de pessoas.
Portanto, quando falamos em medir o turnover, estamos analisando numericamente quantos colaboradores saem e quantos entram em um período específico (geralmente anual).
A rotatividade é o acontecimento, e o turnover é a porcentagem que demonstra a intensidade desse fenômeno.
Por que o turnover acontece?
O turnover não ocorre apenas por substituições naturais. Ele é resultado de diversos fatores internos e externos que afetam a satisfação e a permanência dos profissionais. Entre as causas mais comuns estão:
- Liderança inadequada: líderes despreparados ou com estilo autoritário podem gerar clima tenso, falta de reconhecimento e desmotivação entre as equipes
- Plano de carreira inexistente: a falta de perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional faz com que talentos busquem outras oportunidades
- Clima organizacional negativo: relações de trabalho desgastadas, conflitos constantes ou ambientes pouco colaborativos aumentam a vontade de sair.
- Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional: sobrecarga de trabalho, horas extras frequentes e falta de flexibilidade de horários impactam a qualidade de vida.
- Remuneração e benefícios inadequados: salários abaixo da média do mercado ou falta de benefícios competitivos provocam evasão de colaboradores.
- Falhas no onboarding: integração mal planejada e pouca atenção aos novos funcionários dificultam a adaptação e contribuem para desligamentos precoces
Entender essas causas permite ao RH traçar estratégias para combater a rotatividade e promover um ambiente mais saudável e produtivo.
Tipos de turnover
Para agir de forma precisa, é necessário identificar o tipo de turnover que ocorre. Os principais tipos são:
Turnover voluntário
Ocorre quando a decisão de desligamento parte do colaborador. Pode ser dividido em:
- Voluntário funcional: a saída de profissionais de baixo desempenho pode ser positiva para a empresa, pois abre espaço para a contratação de talentos mais alinhados.
- Voluntário disfuncional: quando profissionais qualificados ou estratégicos pedem demissão, causando perda de conhecimento e impacto nos resultados
Turnover involuntário
Esse tipo de turnover acontece quando a empresa decide demitir o colaborador. Pode ocorrer por motivos de baixa performance, reestruturação, redução de custos ou desajuste cultural.
Turnover funcional
Refere‑se à saída de colaboradores que não estavam entregando resultados ou tinham comportamento inadequado. Em vez de representar um prejuízo, pode melhorar o clima e a produtividade.
Turnover disfuncional
Acontece quando saem profissionais que detêm know‑how estratégico ou cujas competências são difíceis de repor. Esse tipo costuma trazer impactos negativos significativos e requer ações imediatas para retenção de talentos.
Como calcular a taxa de turnover
Calcular o turnover é essencial para acompanhar a saúde organizacional. A fórmula básica é:
- Taxa de Turnover =Número de desligamentos no perıodo + Número de admissões no perıodo 2 ÷
Número de empregados no inıcio do perıodo × 100
Esse cálculo fornece a percentual de renovação de pessoal em um determinado intervalo de tempo. Por exemplo, se uma empresa tinha 100 colaboradores no início do ano, desligou 20 e contratou 15 no período, a taxa de turnover será (((20+15)/2)/100)\times 100 = 17{,}5%.
Além dessa fórmula, outras métricas ajudam a analisar o turnover com mais profundidade:
- Índice de retenção: percentual de colaboradores que permaneceram na empresa em determinado período.
- Turnover voluntário e involuntário separado: permite identificar se os desligamentos são mais motivados por decisões da empresa ou dos profissionais.
- Custo de rotatividade: mede as despesas envolvidas nas demissões e admissões (divulgação de vagas, exames médicos, treinamento, integração, perda de produtividade e despesas administrativas)
Impactos de um alto turnover
Uma elevada taxa de turnover traz impactos significativos:
- Custos diretos e indiretos: gastos com demissões e novas contratações, além de tempo e recursos em treinamento.
- Perda de produtividade: a saída de talentos gera lacunas de conhecimento e redução de eficiência até que novos profissionais se adaptem.
- Baixo clima organizacional: a saída constante de colegas afeta a motivação dos que ficam e gera insegurança.
- Danos à imagem da empresa: organizações com reputação de alta rotatividade podem ter dificuldade para atrair bons profissionais.
Por outro lado, manter a rotatividade sob controle traz benefícios: melhora na retenção de talentos, redução de custos e fortalecimento do employer brand.
Estratégias para reduzir o turnover
Reduzir a rotatividade exige ações estratégicas e contínuas. Algumas práticas recomendadas incluem:
1. Recrute e selecione adequadamente
A contratação certa começa com uma descrição de vaga fiel à realidade, processos seletivos estruturados e avaliações que consideram não apenas habilidades técnicas, mas também fit cultural. Quando a empresa alinha expectativas e valores desde o início, diminui‑se a chance de novas demissões.
2. Invista em integração e treinamento
Ofereça um programa de onboarding eficiente para garantir que novos colaboradores entendam a cultura, os processos e a missão da empresa. Os treinamentos contínuos aumentam o engajamento e preparam os profissionais para evoluir.
3. Ofereça plano de carreira e desenvolvimento
Colaboradores que enxergam possibilidades de crescimento tendem a permanecer mais tempo. Estabeleça uma trilha clara de carreira, invista em mentorias e avalie competências para promoções internas.
4. Melhore o clima organizacional
Promova um ambiente colaborativo e respeitoso, incentive feedbacks constantes e reconheça publicamente as conquistas das equipes. Ambientes positivos favorecem a permanência e o engajamento.
5. Estabeleça políticas de remuneração e benefícios competitivos
Analise o mercado e garanta que os salários e benefícios estejam alinhados ou acima da média. Programas de incentivos, bonificações e benefícios de bem‑estar (como saúde mental, horário flexível e home office) contribuem para a satisfação.
6. Desenvolva lideranças eficazes
Capacite líderes para que desenvolvam habilidades de gestão de pessoas, comunicação e motivação. Lideranças preparadas constroem relações mais transparentes e justas com suas equipes, reduzindo demissões motivadas por conflitos ou falta de suporte.
7. Promova equilíbrio entre vida pessoal e profissional
Flexibilidade de horários, políticas de férias claras e programas de saúde e bem‑estar melhoram a qualidade de vida e diminuem o risco de burnout.
8. Realize pesquisas de satisfação e engajamento
Pesquisas internas ajudam a detectar problemas antes que eles levem à saída de colaboradores. Avalie regularmente o clima, a motivação, a comunicação interna e o relacionamento com as lideranças, e implemente melhorias conforme as respostas.
9. Crie uma cultura de feedback
Feedbacks construtivos permitem ajustes de rota e reconhecem contribuições positivas. Eles devem ser constantes, bidirecionais (entre líderes e subordinados) e baseados em dados claros e objetivos.
Turnover e rotatividade: como controlar e monitorar
Além de adotar práticas que diminuem a rotatividade, é essencial acompanhar indicadores com regularidade. Empresas maduras utilizam sistemas de gestão de pessoas para monitorar admissões, demissões, absenteísmo e desempenho.
Essas plataformas permitem calcular a taxa de turnover automaticamente, segmentar dados por departamento ou cargo e identificar tendências.
Relatórios periódicos e dashboards intuitivos ajudam líderes a tomar decisões baseadas em dados, ajustar políticas e antever problemas antes que eles se tornem críticos.
Construir retenção exige estratégia
O turnover é uma realidade inevitável em qualquer organização, pois as pessoas mudam e buscam novos desafios. Entretanto, quando a taxa de rotatividade se mantém alta, os impactos negativos se tornam evidentes na produtividade, nos custos e na cultura.
Conhecer o conceito, medir corretamente e aplicar práticas de retenção é fundamental para transformar esse indicador em aliado da evolução empresarial.
Para reduzir o turnover, foque em processos de seleção adequados, desenvolvimento de lideranças, valorização de talentos e promoção de um ambiente saudável.
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